为什么企业有了HR，却还要用猎头？

招到一个合适的人有多难？

恐怕没人比HR更懂其中的痛了。

每天一睁眼就是1000+的简历，平均三秒钟得看完一份，合不合适只能凭感觉，招不招的到，则是一个概率问题。而对于本身就具有“隐蔽性”和“稀缺性”的中高级人才的招聘，企业仅凭自身更是难以触及。

越来越多的企业意识到这一点后，都将寻找猎头来匹配合适的中高级人才作为招聘人才的**选择。

不仅仅是为了招人，猎头还能让公司价值**化，实现“双赢”局面。

在招聘方面，HR需做的是制定招聘计划书以及搭建招聘体系等事情，因为自身职能的多元化，对于中高端岗位的人才甄选，实在心有余而力不足。

而猎头本身的职能就是专注于高级人才的招聘工作，所以比起单向招聘需求的普通HR来说，猎头的目标感更强，结果导向更明确。

结果导向性思维决定了猎头招聘并不是盲目的筛简历、求数量，而是结合企业的行业背景、岗位要求甚至是该企业的竞争对手，来全方位猎寻人才。

专业的猎头公司职能划分更加细致，每位猎头都是深耕于不同行业领域，推荐的人才都比较精准、质量更是有所保障。

多数HR能够接触到的公开信息，如：各种招聘网站、招聘会甚至内推都是未经优化过，需要花费大量时间与精力去甄别的信息渠道。

用这种传统的方式去发掘需求精准的高级人才，无异于大海捞针。

猎头的招聘渠道则是丰富且经过多维度检验的，除了自有的人才库、人选转介绍等公开渠道以外，猎头也会通过一些社交网站等非公开渠道进行人才寻访。基于自身对企业所需行业的深入了解，结合多年积累的社会资源与人脉资源，猎头运用更具专业性的人才寻访技术，可以迅速精准的猎寻目标人选。

而且，猎头向企业提供所需的人选后，还会继续搜寻多种选择，以备不时之需和保证期内的储备供应。

很多HR都遇到过这样的情况：

候选人入职后的工作能力，远没有面试表现的那么优秀，甚至根本无法胜任这份工作，无奈之下只能辞退。

offer都发完了，没想到候选人提离职时被老板用各种方法给挽留住了。一切又要从零开始，企业招聘的很多精力和资源都被浪费了。

本身有能力的人选，因为缺乏面试经验，或者不懂得怎么突出自己简历亮点而被忽略，这对企业和人选都是一种损失。

这时候就需要一座桥梁，贯穿于企业与人选之间，降低试错率。

为了推进企业招聘进程，免去不必要的麻烦，猎头会对人选进行面试辅导、离职辅导、背景调查等，很多HR无暇兼顾的细节，猎头都可以去解决。

而对于候选人来说，那些对HR有所顾虑的“难言之隐”，更倾向于对猎头袒露，猎头作为中间人可以更好的进行评估，也就降低了入职后的企业和候选人的不确定性。

所以，猎头与HR彼此之间，形成的是一种互相补充的关系。这也是为什么越来越多的HR愿意与专业的猎头合作，互利共赢。

人才市场有个3:4:3法则：

30%的人，对工作不满，会主动投简历、找工作，他们是人才市场的活跃者。他们中有优秀人才，但更多的是内部竞争的失败者；

40%的人，正在重要岗位上，并且对现状很满意。不会主动找工作，都是工作找他们。

最后的30%，都是高级人才（例如领域内专家、职业的管理牛人等），被雇主们用高薪、股份、合伙人计划等捆绑着，难以脱身。

这就导致了中高端人才在职场中稀缺，不容易发掘。他们大部分都有较好的职位和待遇，就算有跳槽的想法，也不会轻易流露。

而猎头招聘往往具有保密性。

而且大家都有一个共识，能启用猎头公司的企业都是有实力的企业。所以当一些高管接到电话时，多半会默认这是一家有潜力、有实力的公司，无意中加深了对企业的影响。

而猎头凭借在相关行业的丰富人脉资源，能够迅速为企业推荐合适的人才，效率高、节约时间成本。

使用猎头会节省成本。

虽然找猎头公司进行招聘的时候会支付一定的费用，但相对而言节省了企业的时间、人力及精力成本，猎头长期接触行业内部的精英，其积累的人脉资源丰富，更懂得如何为企业匹配到合适的人才。

更重要的是，猎头不光是招人，还承担着顾问的角色。

猎头对于企业的帮助，不只是挖到优秀的人选、成为其与高级人才之间的桥梁，更大的价值在于助力企业构建合理的人才结构，优化人才配置，提高企业人力资源效能。

优化人力资源结构，提升企业的竞争力，就是猎头价值**化的体现。

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